Múcio Morais - O Processo de gestão
de carreira passa por uma adaptação de rota devido às emergentes necessidades
no ambiente empresarial, o foco técnico enfatizado como guia fundamental recebe
hoje um aliado importante: O Desenvolvimento de competências humanas, de
valores de caráter e comportamento.
Percebe-se que os investimentos na formação técnica e desenvolvimento profissional feito pelas organizações, podem se perder pela falta de competência dos profissionais nas relações humanas, ou seja, forma-se um excelente técnico e o perde em seguida devido a problemas nas relações com cooperadores e clientes.
Lembro-me bem de um empresário
demitindo um excelente cooperador, no qual havia investido muito tempo e
dinheiro, com cursos de especialização, estágios internos e mentorização, por anos
nutriu altas expectativas de suprir uma séria deficiência em seu empreendimento
através daquele colaborador, mas findo o período de formação, aquele
profissional mostrou-se inapto para se relacionar com sua equipe, em seguida
criou alguns impasses com clientes e fornecedores devido a sua inflexibilidade,
seus colaboradores se tornaram adversários internos e o meu amigo empresário
teve que desenvolver um “esquema” especial na relação com este funcionário para
não perdê-lo, dando a este sempre a impressão de que estava no controle, o
resultado foi um grande desastre, perderam-se outros profissionais, clientes e
acreditem, até fornecedores endureceram o jogo.
A única alternativa foi demissão,
que prejuízo por falta de investimento e avaliação adequada na questão
fundamental: O Caráter e a personalidade, aspectos que fazem parte
obrigatoriamente de uma nova mentalidade de excelência profissional.
Um processo de Gestão ainda com
os ranços e vínculos do passado, a “Gestão de Carreira” também tem sido muitas
vezes vista como antiquada, retrógrada, de mão única, sindicalista, que no
final das contas não acrescenta quase nada às empresas, exceto números na conta
da mão de obra, onerando a produção e trazendo os chamados benefícios.
Dentro desta perspectiva de carreira
está aquela visão acomodada de promoção, aumento de salários como resultado do
“tempo de casa”, esta linha acaba por engessar o processo de gestão de RH
diante dos inúmeros direitos adquiridos com a CLT debaixo do braço. A inovação se torna uma tarefa distante e
quase impraticável diante das obrigações trabalhistas assumidas e o aumento da
folha de pagamento, sem que isto represente melhoria efetiva das pessoas e
processos. Este modelo já faliu, embora muitas organizações insistam em
permanecer nesta prática,
A nova mentalidade da Gestão de
Carreira despreza completamente o foco e a maioria das ações vinculadas a
mentalidade descrita acima, é um processo moderno, eficiente e economicamente
viável, mais que isso, altamente lucrativo. Empresas bem estruturadas e que
primam pela eficiência administrativa já trabalham nesta perspectiva vinculadas
aos macro objetivos da organização.
Neste momento a Gestão de
carreira deve contemplar como disse no início, os aspectos fundamentais do ser
humano, pois ele é o foco inicial e final de qualquer projeto, os preceitos
aplicados pelas empresas que já trabalham nesta visão tratam essencialmente
da: Gestão de Talentos, Gestão de
Resultados, Gestão de Competências e Habilidades, Gestão de Conhecimentos,
Remuneração Estratégica, observe que dentro do atual contexto estão sendo
administrados as expectativas e projetos dos indivíduos diante das demandas e
projetos da organização.
Desenvolvem-se e avaliam-se as
competências, habilidades, expectativas, posturas, visão e comportamentos em
todos os aspectos a luz dos projetos e focos da organização, isso feito de
forma muito particularizada, permitindo casamentos duradouros, estáveis e
satisfatórios para as partes, pois os interesses e motivos são comuns. Nesse
contexto se mantém a motivação e é natural o desenvolvimento de um ambiente com
os ingredientes necessários ao sucesso.
Vale ainda dizer que este modelo
de gestão de carreira traz o aspecto da responsabilidade mútua sobre os
resultados, tirando da empresa a carga de protagonizar a história de sucesso ou
fracasso de sua equipe. Esta visão traz a Gestão de Carreira para o campo
estratégico, tornando a empresa competitiva e atualizada, deixando de ser um
processo rígido de reconhecimento por constrangimento.
Ao investir no desenvolvimento de
carreira de sua equipe, trate evidentemente das questões técnicas com o máximo
de excelência, mas dê também ênfase especial as questões humanas, antecipe
situações avaliando o caráter e o comportamento de seus colaboradores, perceba
as forças e deficiências de personalidade, decida se vale a pena investir nas
personalidades mais complexas, envolva as pessoas, exponha-as à situações
diversas, avalie o comportamento, faça correções, eduque, reavalie.
Quando tratamos da Gestão de Carreira,
seja na busca de uma colocação no mercado ou no desenvolvimento profissional
dentro de uma empresa, estamos inicialmente falando de gente, de relações
interpessoais, de diversidade na formação, cultura e visão da vida, são as
pessoas motivadas e comprometidas que fazem o sucesso dos empreendimentos.
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