A competência de se fortalecer durante falhas, crises e até quedas é o que chamamos de resiliência. Para George Everly, Jr., especialista no assunto, líderes resilientes têm a capacidade de melhor promover culturas organizacionais de resiliência por meio do entendimento de como tal cultura é criada ao nível biológico.
No artigo Lições na neurociência, o professor da Johns Hopkins University cita exemplos de líderes resilientes, tais como Bill Clinton – que cresceu em um ambiente tomado pela violência doméstica, foi vencido em uma eleição para governador, perdeu apoio do Congresso durante seu segundo mandato como presidente dos Estados Unidos e sofreu processo de impeachment –, e Steve Jobs – que teve a Apple tirada de si por uma diretoria hostil para, depois, retomar o controle da empresa e alcançar sucesso ainda maior.
Na visão de George Everly, Jr., a cultura organizacional de resiliência é um ambiente no qual adaptabilidade e resiliência não são apenas incentivadas, mas estão no cerne da estrutura da própria cultura. “Há uma atmosfera que promove o crescimento, no qual o apoio é incessante e as crises são vistas como oportunidades” ao que parece, a resiliência em uma empresa é primordialmente estimulada pela coesão organizacional, que demonstra quanto cada membro da organização está “ligado” a ela na totalidade.
Afiguram-se sete elementos-chave de conexão que servem como uma “cola” para a coesão organizacional:
1. A dificuldade de conseguir permissão promove uma ideia de exclusividade. As barreiras que devem ser vencidas para que as pessoas se tornarem membros de uma organização faz com que elas se sintam especiais.
2. Identidade. A demonstração de quanto a identidade de uma pessoa está ligada à organização.
3. Objetivos compartilhados. O quanto os membros da empresa compartilham objetivos e valores.
4. Interdependência colaborativa. A avaliação de que o sucesso do indivíduo está entrelaçado ao sucesso geral da organização, e o sucesso só pode ser atingido por meio de colaboração.
5. Confiança. A colaboração permanente é baseada na confiança. De acordo com Paul Zak (neuro economista), as pessoas que trabalham em organização “bastante confiável” têm 74% menos problemas com estresse, 106% mais energia, são 50% mais produtivas, faltam por motivos de doença 13% menos, e contam com 76% mais conexões interpessoais e 29% mais satisfação pessoal em comparação com os que trabalham em empresa onde os níveis de confiança são baixos.
6. Orgulho. O quanto os funcionários se sentem orgulhosos da organização, o que isso representa, e quais suas contribuições para a empresa.
7. Tamanho. Quanto maior o grupo, mais difícil é promover a coesão. Assim, a criação de subgrupos funcionalmente interligados pode compensar isso.
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"Cultura Organizacional Resiliente"
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